美法官裁定亚马逊重新雇佣因领导抗议活动被解雇的员工

美国法官裁定亚马逊需重新雇佣因领导抗议活动被非法解雇的员工杰拉尔德·布赖森，认定其解雇行为违反劳动法。事件背景与核心争议时间线：2020年3月，新冠疫情初期，杰拉尔德·布赖森（Gerald Bryson）作为纽约斯塔顿岛亚马逊仓库员工，领导抗议活动，呼吁公司加强防疫措施（如提供口罩、增加消毒频次、保障病假等）。同年6月，布赖森被亚马逊解雇，随后向美国国家劳资关系委员会（NLRB）提交投诉，指控公司因报复性解雇。核心争议：亚马逊解雇布赖森的直接原因是否因其领导抗议活动，进而违反《国家劳资关系法》（NLRA）中保护员工“集体行动权”的条款。法律认定与裁决过程NLRB初步调查：2020年晚些时候，NLRB在调查后认定亚马逊解雇布赖森的行为非法，理由包括：报复性解雇：布赖森的抗议活动属于受法律保护的“集体行动”，旨在改善工作条件，亚马逊以此为由解雇员工构成违法。证据支持：调查发现亚马逊未提供充分证据证明解雇布赖森存在其他合法原因（如严重违反公司政策）。亚马逊的回应与后续程序：亚马逊拒绝接受NLRB的调查结果，导致NLRB对其提出正式投诉，案件进入行政法庭程序。经过漫长审理，法官最终裁定亚马逊必须恢复布赖森的职务，并可能需支付其被解雇期间的工资损失及利息。裁决依据的法律条款《国家劳资关系法》第7条：保障员工“为集体谈判或其他互助或保护目的，自行组织、组成、加入或协助劳工组织，以及通过自选代表从事集体谈判”的权利。布赖森领导的抗议活动明确属于该条款保护范围。《国家劳资关系法》第8(a)(1)条：禁止雇主“干涉、限制或胁迫员工行使第7条权利”。亚马逊解雇布赖森的行为被认定为直接干涉员工集体行动权。亚马逊的抗辩与失败原因亚马逊主张：公司称解雇布赖森是因其违反公司行为准则（如“骚扰或威胁其他员工”），与抗议活动无关。失败原因：证据不足：NLRB调查及法庭审理中，亚马逊未能提供充分证据证明布赖森存在严重违规行为。时间关联性：布赖森被解雇的时间（抗议活动后数月）与其领导行为高度关联，且公司未对其他参与抗议但未被解雇的员工采取类似措施，进一步削弱了其抗辩的合理性。案件影响与行业意义对亚马逊的警示：此次裁决明确限制了雇主以“违反公司政策”为由解雇参与集体行动的员工，尤其当解雇行为与抗议活动存在时间或因果关联时，雇主需承担更高举证责任。对劳动法的强化：案件重申了NLRA对员工集体行动权的保护，即使抗议活动涉及争议性话题（如疫情期间的防疫措施），只要目的为改善工作条件，雇主不得报复。对其他企业的借鉴：企业需重新审视内部政策与劳动法合规性，尤其在处理参与集体行动的员工时，需确保解雇决定基于合法、非歧视性理由，并保留完整证据链。后续可能发展赔偿与执行：亚马逊需按裁决恢复布赖森职务，并可能需支付其被解雇期间的工资损失、利息及法律费用。若亚马逊拒绝执行，NLRB可申请联邦法院强制执行。潜在上诉：亚马逊可能向联邦法院提起上诉，但需证明裁决存在法律错误或事实认定不清，上诉成功概率较低，因行政法庭裁决通常基于充分证据与法律解释。