阿里接班人张勇的「找人」「用人」观，深度好文！

张勇作为阿里接班人，其“找人”“用人”观具有独特性和前瞻性，具体如下：找人，而非招人选拔标准独特：张勇不喜欢用“招人”的标准，即不单纯看重有深厚潜力、优秀特质、年龄在35 - 45岁之间且功成名就、财务自由的人。他认为功成名就意味着能力得到过证明，财务自由做事目的更纯粹，是“觉得这事情有意思”。例如，从2014年担任集团COO起，他就寻找和提拔了一批80后乃至85后的年轻人，这些年轻人是阿里all in无线的主力军，他们没经历过PC端辉煌，有的甚至来阿里前都没做过电商，但助力阿里顺利完成从PC端到移动端的转型。注重新人培养：新人进入阿里后，张勇不会马上派其独当一面，而是先“养”一段时间，为其撑把伞，让其能够先适应环境、土壤、水温。明确“阿里味儿”的内涵善良与主动信任：在张勇看来，“阿里味”就是两点，一是人必须善良，二是愿意主动先相信别人一点。在陌生环境中，人们往往习惯先观察，而融入阿里的关键是主动卸下盔甲，拥抱别人。故事注脚：财经作家梁宁讲过一个故事，阿里两位主管争一块业务互不相让。当时主管HR的VP王民明对其中一位说，他在阿里5年了，业务被拿走无关生死，但另一个人来阿里不到一年，有这块业务支撑今年就可以活下来，阿里需要不断有新人进来让系统拥有新能力，让其把得到的帮助返还给系统帮助其他人。那个人听后，将业务让出，此时才真正成为了一个阿里人。推动阿里文化兼容多样性文化多元需求：随着阿里的不断壮大，公司文化越来越多元，迎来大批新人，公司文化需要更加开放多元、具有弹性。反对划分派系：张勇反对所谓新人老人的划分，他认为多样性的实质是建立连接，通过引导阿里人建立对阿里价值观的认同感，将不同背景、经历、特质的阿里人连接在一起。强调谦卑心态：“谦卑”是马云给阿里提的关键词，不仅对外谦卑，也要对内谦卑。这种谦卑是由进取心驱动、由自信心支撑的开放心态，要更加尊重外来新人，开放包容新东西，对合作伙伴保持谦卑。例如，2016年“月饼事件”后，阿里态度审慎许多，组织反思规则是否清晰，将规则做得更清楚，宣导做在更前面，在组织部层面讨论后，对滥用福利员工未开除，而是让滥用福利所得收入上交阿里公益，对金额较大员工给予记过处分。人才重于规则当人才和一些既定的规则发生冲突，张勇选择让规则暂时往后退一步。收购高德和优酷时，他果断决定不调层级，避免因调层级影响人心，认为求同存异先把事办了，大家才能在过程中建立化学反应。喜欢两类人：不安分、能成事体制内不安分者：这类人日子过得很好，但老想干点啥。跨国公司叛逆者：在跨国公司里，把中国业务从零打出来，或者去的时候没有某些体系，后来建立了该体系的人。阿里现在更注重找因人成事的人，因为这个人能让事情变得不同。张勇曾在湖畔大学分享时说过“非凡人以平凡心做非凡事”，不同阶段企业对人的要求不同，引导和培养角度需辩证发展。心要善，刀要快对事情要负责，对人要理解、感同身受。例如王煜磊是张勇做淘宝商城和天猫时的重要助手，2014年年初被任命为天猫总裁，但仅过一年因业绩未达预期及双十一刷单事件影响，张勇将其免职。张勇还曾亲手“干掉”一个有商业操守问题的“老阿里”。他认为处理事情要公平，合适的时候要完整表达意思，避免让人大吃一惊。对90后选择“忍着”葆有好奇心：张勇对新生事物葆有好奇心，作为CEO巡视到公司部门，面对90后员工不搭理他，开会时被呛“太老了，不懂”，他最终选择“忍着”。包容新生事物：他认为必须接受一些不习惯的东西，现在用户大多数是90后，最好的服务90后的人是90后。作为70后要包容新生事物，多一点好奇心，看年轻人怎么做，怎么服务互联网用户，才能让新生事物萌芽，看到未来的希望。