王健林：在万达干十年，光工龄工资就12000元！工龄工资真的好吗

工龄工资有其积极意义，但整体来看存在诸多弊端，并非一种理想的薪酬设计方式。具体分析如下：工龄工资的积极意义表达对老员工的认可：工龄工资的设计初衷是为了表达对老员工工作贡献的认可，鼓励员工持续为公司服务。例如万达，是全国首家启动工龄工资加薪的企业，每人每月100元，一年就是1200元，相当于年年加工资，员工在万达干十年，光工龄工资就有12000元。这种形式在一定程度上让老员工感受到公司的关怀与肯定。工龄工资的弊端增加企业成本利润下降：固定加薪的工龄工资制会使企业人工成本上升，利润下降。如一家做OEM的代加工企业，规模大、员工多、销售收入高，采取每年固定加5%左右薪酬的类似工龄工资制度。随着时间推移，一方面代加工利润变薄，收入增加但利润下降；另一方面员工固定工资每年增加5%，经过十几年调整，员工成本占比已相当高，再加上通货膨胀、原材料成本上升等因素，企业出现亏损。负担沉重：某制造型企业拥有500多名员工，工龄工资的占比达到5.85%，公司每年为员工付出高达200万元工龄工资，这成为企业难以承受的重要负担。激励效果不佳认可价值有限：工龄工资人人有份、按年均加，不能针对性地认可员工过去的表现和贡献。加薪力度不足：工龄工资幅度小、力度低，基本上不能独立成为加薪元素。与表现关联弱：工龄工资成为员工应得收入，按年自然累加，与员工实际表现无关，无法有效鼓励员工持续为公司服务。留人效果有限：看重工龄工资而留下的人，大多是贪图安逸、能力平庸的人，并非企业真正需要的人才，不能真正留住核心人才、增加其离职成本。认可对象偏差：企业购买的是员工的价值而非单纯的工作能力逐年增加，工龄工资不能准确体现这一点。造成不公平现象：在技术含量不高、关键靠态度与责任的岗位，如服务员岗位，新来一年的服务员月薪3000元，来了10年的老服务员月薪拿到4000元（其中工龄工资1000元），但老服务员未必比新服务员更优秀、更受认可。即使新服务员工作态度和服务结果更好，老服务员却拿着高出20 - 30%以上的薪酬，这对新服务员不公平，这种忽视结果的分配方式也不合理。不过，也有不少企业开始对工龄工资进行封顶计算，以免造成更大的不合理的收入差距。助长员工不良心态：工龄工资助长了一些老员工的安逸、惰性，让他们失去了刚来公司的激情和活力。体现管理懒政：工龄工资是一种简单粗糙的薪酬设计，是老板与管理层的一种懒政行为，看起来简单而公平，事实上却是对资源的低效分配、对人才的漠视和浪费。替代方案取消工龄工资并非是要减少老员工的收入、不给老员工增加收入，而是选用更有效的方法，如KSF全绩效模式，让老员工获得更高的收入、创造更高的价值。KSF全绩效模式介绍：KSF一般会给管理者开拓6 - 8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出奖励，未达到就少发。它分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。KSF设计的六个步骤岗位价值分析：分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点。提取指标（中层管理人员指标6 - 8个）：比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标。指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）：每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不要把所有的指标平均分配工资，要挑重点。分析历史数据：过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等。选定平衡点：企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。测算、套算：依据历史数据，选取好平衡点，将选取好的指标，各分配不同比例的工资额。KSF模式的好处对员工来说我做的每一项有产值的事情都可以得到相应的薪资回报。做的越多，得到的越多，那我自然愿意去干。薪资是由数据说话，这样也就避免了有关系的人拿的更多的不公平现象。对企业来说员工有了工作动力之后，对企业的利润贡献也会更大。避免了养“闲人”的情况。员工在别的地方拿到更高薪资的可能性降低，企业人才流失率也会减少。