李江涛：中国联通的员工激励方案解读与点评

中国联通的员工激励方案以限制性股票为核心，通过精准覆盖核心人才、设定高挑战性业绩目标及建立长效约束机制，旨在实现员工与公司利益的深度绑定，推动混改目标落地。以下为具体解读与点评：一、联通股权激励方案的核心设计实施对象：聚焦核心人才，覆盖中层与专业骨干覆盖联通中层管理人员、对业绩有直接影响的核心管理人才及专业人才，总人数7550人，占合同制员工3%。排除董事/高管与普通员工：前者适用特殊政策，后者依赖工资奖金，体现激励资源的精准投放。覆盖比例合理：3%的覆盖范围既避免过度稀释股权，又确保核心团队利益与公司绑定。实施内容：限制性股票激励，成本收益可控授予规模：首期授予不超过8.4788亿股，实际授予7.631亿股（占股本4%），预留10%（8478万股）用于后续人才补充。人均成本收益：人均获授11.23万股，按停牌前收盘价7.47元/股计算，实际价值83.88万元；授予价3.79元/股，人均成本42.56万元，当期收益41.32万元；摊销总费用30.266亿元：通过分期解锁降低短期财务压力。收益空间设计：当前收益不高，但未来股价上涨预期可激发员工长期投入。设定条件：高挑战性业绩目标，强化刚性约束业绩增长指标：未来三年设定高目标，与股票解锁直接挂钩。净资产收益率（ROE）：2016年为0.2%，2019-2020年需分别达到2.0%、3.9%、5.4%。行业对标要求：收入不低于三大运营商平均水平；利润不低于行业75分位水平；2019年利润需比2016年增长28.6倍，2020年增长42.6倍。目标合理性：通过混改引入民营资本活力，为高目标提供支撑，但需警惕过度激进风险。行权方式：长效约束机制，杜绝短期套现解锁条件：仅当公司和个人业绩达标时，股票方可解锁；个人解锁比例与业绩贡献直接关联，强化“多劳多得”导向。时间安排：禁售期24个月，解锁期36个月，按4:3:3比例匀速解锁；员工需服务满60个月并持续达标方可兑现全部股票。机制优势：通过长期绑定核心人才，避免“获授即离职”现象，同时降低公司人才流失风险。二、联通股权激励的战略意图混改核心配套措施贯彻“完善治理、强化激励、突出主业、提高效率”的混改方针，以股权激励为纽带，实现国有股东、公司与员工利益统一。通过“实力+活力”融合（国有资本与民营资本），提升企业综合竞争力，推动国有资产保值增值。人才吸引与保留的“金锁”限制性股票的长期绑定效应，使核心人才更关注公司长期发展，减少短期行为。高挑战性业绩目标与收益挂钩，形成“高风险高回报”的激励闭环，吸引行业顶尖人才。市场信心与股价催化股权激励释放混改深化信号，增强投资者对联通转型的信心，可能引发股市活跃期。历史经验表明，改革示范企业常伴随财富效应，联通需抓住机遇提升市场价值。三、李江涛教授点评国企改革标杆意义联通方案是国有企业市场化利益分配的起点，为混改提供可复制的样本，推动国企改革进程。通过股权激励打破“大锅饭”思维，建立“能者多得”的机制，符合市场化改革方向。对联通发展的推动作用核心团队利益与公司深度绑定，有望激发管理层与员工的积极性，加速业务转型与创新。高业绩目标与行业对标要求，倒逼联通提升运营效率，缩小与行业领先者的差距。对实体经济的启示合理分配利益是实体经济转型的关键，联通方案为其他国企提供借鉴：通过股权激励平衡短期与长期利益，实现可持续发展。需警惕过度依赖股权激励导致成本失控，需结合薪酬体系、企业文化等综合施策。四、总结与展望中国联通的股权激励方案以“高目标、长绑定、强约束”为核心，通过限制性股票将核心人才利益与公司混改目标深度绑定。其战略价值不仅在于激励员工，更在于为国企改革提供市场化利益分配的实践范本。未来，联通需持续优化业绩目标设定、完善解锁机制，并加强与薪酬、晋升等体系的协同，以真正实现“人才留得住、业绩冲得上、股东分得红”的良性循环。